PTA MITRE

 

Las organizaciones educativas como sistemas

De comunicación. (2)

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DE LA JERARQUÍA A LA REDARQUÍA, UN PASO MICROPOLÍTICO

2. ORGANIZACIÓN, CONOCIMIENTO Y COMUNICACIÓN

 Una forma de enfocar estos tres elementos podría ser desde el pensamiento de McLuhan, en torno a la manera de percibir la realidad y como esta tiene relación directa con la estructura y la forma de informar; donde la interconexión o interdependencia se conjugan con las comunicaciones y la gestión del conocimiento se hace factor clave del gobierno de las organizaciones escolares. Es inseparable de la consideración de éstas, como espacios comunicativos. La gestión del conocimiento organizacional, por lo tanto, se ha ido desarrollando a medida que los contextos interrelacionados de la globalización y el desarrollo de las TIC se consolidan. Lo anterior, da paso a organizaciones capaces de aprender y de adaptarse a los cambios, al asumir el liderazgo, la cultura colaborativa, el clima abierto y la toma descentralizada de decisiones, mediante la activación de las redes internas de comunicación.

 Con la estrategia de la complejidad en la institución, convergen la diversidad de sus actividades, la especialización requerida y la dificultad del medio ambiente permeada por la gestión de la información; que fluye a través de las redes, rompiendo el paradigma mismo de la planeación, lo que sintetiza al conocimiento organizacional, como el resultado de la selección y del procesamiento de las informaciones que los miembros de la organización tienen de ella y de su entorno.

Lo anterior denota la relación del conocimiento organizacional con el de los integrantes de la organización, en su interacción conflictiva; algo que va más allá de la agregación de los conocimientos individuales y que puede decantarse en una motivación comunitaria, propio del management estratégico, que se refleja en la orientación de los procesos hacia unas metas, como sistemas encaminados a objetivos; como sistemas sociales, donde las partes interrelacionadas son personas o grupos que funcionan como organización a partir de los principios sistémicos.

 La construcción de nuevos conocimientos refleja la forma como se enfrentan nuevos retos, sucesos y contextos, que rompen con las certezas e incluso las incertidumbres. De esta forma, el conflicto obliga al abordaje de la solución, el aprender y la reconstrucción de comportamientos e incluso al cambio de ideas, concluyéndose que el conocimiento es creado por los individuos, en comunidades de interacción intra e interorganizacionales, e incluso puede ir más allá, al ser puede ser creado a nivel lo que se distingue entre el conocimiento explícito y tácito. El primero, manifestado por estructura, con es su facilidad para ser transmitido o de expresarse a través de imágenes, formulas, palabras, procedimientos o ideas: macro político- y el segundo, manifestado por un flujo de tipo personal, asociado al conjunto habilidades, creencias, prácticas, percepciones e intuiciones que el individuo adquiere socialmente, así como a través de la prácticas y rutinas – micropolítico-.

 Ante ello el autor destaca, en primera instancia, el enfoque  de Friedrich Hayek quien asume el problema organizativo, como un problema de gestión del conocimiento, propio de una equivocada visión del conocimiento social y una separación de recursos con un propósito específico -alocación- ; fundamentos que se unen a la constatación de un tipo de conocimiento espontáneo y disperso, que se escapa a la planificación directiva, unida a la de la incertidumbre como un rasgo fundamental del entorno.

 En segunda instancia centra su atención a la cuestión de, cómo se crea el conocimiento en las organizaciones a partir del enfoque de Nonaka y Konno, quienes no asumen el conocimiento como un proceso lineal y acumulativo, sino más bien de un espacio compartido y multidimensional -físico, virtual, moral- del que emerge el conocimiento a través de un proceso de interacciones en espiral que entremezclan siempre conocimiento explícito y conocimiento tácito. Por lo tanto, la creación de conocimiento organizacional debe ser entendida como un proceso que amplifica el conocimiento creado por los individuos y lo solidifica como parte de la red de conocimiento organizacional.

 3. DE LA RED A LA COMUNIDAD: EL EFECTO SINERGÉTICO DEL CAPITAL

SOCIAL INTRAORGANIZATIVO

 El capital social es un activo intangible de esencial identificación en las organizaciones de información, pues su esencia se basa en las relaciones sociales capaces de desarrollar estas entidades en sus tres ambientes de acción: individual, organizacional y externo.

Capital que conlleva a transformar la red de redes que es la organización en una comunidad. Dicho de otra forma, la mantener poca relación con la política.

 En este apartado la clave radica en la confianza, la cual favorece el intercambio, la reciprocidad y el compromiso colectivo, y el éxito de las cooperaciones pasadas refuerza el compromiso colectivo y desarrolla el gusto por la cooperación. Con sus dos formas de desarrollo del capital social: Delgada y gruesa.

 Establece así el autor, una equivalencia entre el logro de una organización eficiente, en su gestión del conocimiento, con aptitud de dotarse de un adecuado potencial de conocer y de aprender, y el de una interacción fluida entre el conocimiento tácito y el explícito hasta converger en el proyecto que caracteriza a una organización-comunidad. Destacando por el cumplimiento de objetivos, lo cual requiere destrezas actitudes o motivaciones - instrumental, comunitaria- así como compromisos al resaltar los aportes de Wenger quien considera que puede hablarse de una comunidad cuando existe un compromiso con una determinada práctica y cuando ese compromiso confiere identidad.

 Se ha dicho que la finalidad de una comunidad de práctica es la de hacer explícita la transferencia informal de conocimiento, donde convergen: ¿quiénes se asocian, para qué lo hacen, con que motivación, en qué ámbito o contexto y cuál es la naturaleza de esta relación? ofreciendo una estructura formal que permite adquirir más conocimiento a través de las experiencias compartidas dentro del grupo. En ellas el  compromiso confiere identidad y define la pertenencia a la organización; dicha identidad  potencia el aprendizaje, como un proceso de participación y liderazgo compartido

 Se advierte, que es posible que según el número de niveles o ciclos, así como las actividades, muchos centros pierdan la noción de práctica,  y se concentre una constelación de comunidades, lo que impide  la comunicación en red interactiva; su efecto es el bloqueo de los procesos comunicativos que favorecen la motivación comunitaria, en que se basa la micropolitica y da lugar a la balcanización, que alimenta posiciones contrarias o resistentes hacia la mejora, dificulta la transformación del entorno impide la gestión dinámica del conocimiento y el compromiso para el cambio.